Stellenanzeigen optimieren: So setzt du UX-Tests ein (Best-Practices & Case-Study)

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden merken viele Unternehmen gerade, dass sich die Anforderungen von potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern an ihren zukünftigen Arbeitgeber wandeln. Zeit also, die Karriereseiten zu überarbeiten und die Stellenanzeigen zu optimieren?

Alle, die einen Weg suchen, Stelleanzeigen zu analysieren und Karriereseiten zu optimieren, werden auf kurz oder lang nicht an UX-Testing vorbeikommen. Die schlanken und schnellen Analysen liefern einen holistischen Beitrag, um das Employer-Branding zu verbessern.

In diesem Beitrag zeigen wir euch, wie es gelingt, in einem interdisziplinären Projekt, Stakeholder zu vereinen, neue Redesigns von Karriereseiten anzustoßen, sowie das Employer-Branding und die User-Journey entlang der Jobsuche zu analysieren und zu verbessern.

„Neue Features gehen bei uns schon lange nicht mehr ungetestet live – warum also nicht auch Stellenanzeigen mit der Zielgruppe testen? Das Ergebnis: Uns wurde die Bude mit tollen Bewerbungen eingerannt!“

Ronni Wildfang
Product Owner Online Banking, Hanseatic Bank

Herausforderung Fachkräftemangel: Die verpasste Chance, qualitativ hochwertige Bewerbungen zu erhalten

Spätestens die Pandemie hat bei vielen Bewerberinnen und Bewerbern zu einem Wandel Ihrer Anforderungen an zukünftige Arbeitgebende geführt, nicht zuletzt durch jahrelanges Home-Office. Für Unternehmen sorgt dieser Wandel für unterschiedliche Herausforderungen:

• Wie erreicht man mehr potenzielle Bewerberinnen und Bewerber (Stichwort: Employer-Branding und Wording)?
• Welche Anforderungen haben diese im Detail, um sich überhaupt zu bewerben?
• Wie sollten Stellenanzeigen optimiert werden, um mehr Bewerbungen anzuziehen?

Und bei der Optimierung von Stellenanzeigen hört es mit den Herausforderungen nicht auf. Immerhin müssen bei einem Redesign-Projekt von Karriereseiten viele unterschiedliche Abteilungen zusammenarbeiten und ihr Go geben (HR, Marketing, UX, Web-Development etc.).

In Hinblick auf den extremen Fachkräftemangel für viele Qualifikationsniveaus und Branchen, können Unternehmen es sich nicht leisten, mit den eigenen Stellenanzeigen nicht zu überzeugen. Wo sich Viele um Wenige streiten, gewinnt am Ende die beste Brand mit der besten Ansprache und den besten Angeboten.

Viele Unternehmen verpassen jedoch die Chance, mit gezielten UX-Analysen sowie der Mischung aus qualitativen und quantitativen Erkenntnissen, eigene Karriereseiten zu verbessern, um letztlich mehr Bewerbungen zu erreichen.

Wie die Hanseatic-Bank innerhalb kürzester Zeit 30+ großartige Bewerbungen erhielt

Kaum ein Unternehmen bleibt also vom Fachkräftemangel verschont – vor allem auf hart umkämpften Bewerbermärkten wie dem Development und Führungspositionen bleiben zurzeit viele Stellen unbesetzt.

So ging es auch dem Product-Team der Hanseatic Bank: Die Suche nach zwei People Leads und neuen Kollegen im Development gestaltete sich als schwierig. Das sollte sich ändern, daher stellte das Team ihre Stellenanzeigen auf den Prüfstand.

Wie bei jedem neuen Feature und den meisten größeren Optimierungen führten sie UX-Tests mit RapidUsertests durch. Nur dieses Mal schickten sie die Testpersonen nicht wie sonst auf die Website oder App, sondern auf die beiden Stellenanzeigen.

So laufen unmoderierte RapidUsertests ab:

Für die Hanseatic Bank war es von Vorteil, dass die Tests remote und asynchron stattfinden können – es ist also weder notwendig, dass Testperson und Testleiter sich am selben Ort befinden, noch musste der Testleiter bei den Tests anwesend sein. Die Testpersonen bearbeiten Aufgaben auf der Website, während ihr Bildschirm aufgezeichnet wird und sie ihre Gedanken laut aussprechen. Ergebnis sind Videos des Nutzerverhaltens, die im Nachgang ausgewertet werden, um Hypothesen für anschließende Optimierungen der Karriereseiten zu erhalten bzw. zu generieren.

Die Vorteile von Remote-UX-Tests für Stellenanzeigen:

• Die Testergebnisse in Videoform besitzen großes Überzeugungspotenzial und zeigen Stakeholdern die Dringlichkeit von Optimierungen auf.
• Da Analyse des Status quo ermöglicht es, alle gut funktionierenden Bereiche im Recruiting-Prozess sowie überzeugende Inhalte oder Formulierungen zu identifizieren.
• Unmoderierte Tests sparen Zeit und sind vor allem für gezielte UX-Sprints oder kleine Teams praktisch, um schnell an Ergebnisse zu gelangen.
• Das RapidUsertests-Panel kann viele Zielgruppen abdecken, sodass keine zusätzlichen Rekrutierungskosten anfallen.
• Das Auswertungstool unterstützt bei der effizienten Analyse der Videos und erleichtert die Auswertung.
• Durch die Remote-Analyse können Optimierungspotentiale gezielt und zügig aufgedeckt werden.

Das Ergebnis für die Hanseatic Bank: Die mithilfe der Testerkenntnisse optimierten Stellenanzeigen wurden sehr gut angenommen. Auf die People-Lead-Stelle bewarben sich innerhalb kürzester Zeit 30 hoch qualifizierte Personen und auch die Development-Stelle wurde schnell besetzt.

Hier geht’s zur gesamten Erfolgsstory der Hanseatic Bank.

Redesign für Karriereseiten und Stellenanzeigen: Hintergründe zur Analyse und Optimierung

Häufig reicht die Optimierung der Stellenanzeige jedoch allein nicht aus, um das Employer-Branding und die Bewerberzahlen anzuheben. Stattdessen sollten die wesentliche Touchpoints gleichzeitig verbessert werden, um die User-Experience ganzheitlich zu optimieren.

So könnte neben den Karriereseiten und Stellenanzeigen auch die Startseite inklusive der Navigation überarbeitet werden, um potenzielle Bewerberinnen und Bewerber besser abzuholen.

Worauf du bei der Analyse von Karriereseiten mit UX-Testing achten solltest

Um Karriereseiten durch UX-Testing zu optimieren, wird nach der Zielsetzung ein funktionierendes Testkonzept benötigt. Sinnvoll ist hier die Analyse zum aktuellen Stand der Website, um Stolperfallen aufzudecken und mit Hypothesen neue Lösungen zu erarbeiten.

Das Einstiegsszenario: Um Testpersonen gedanklich möglichst gut in die Situation der Jobsuche zu bringen, sollen sie sich vorstellen, dass sie nach einem neuen Arbeitgeber suchen und dabei auf dein Unternehmen aufmerksam geworden sind. Ein gutes Einstiegsszenario ist wichtig, um die Tester in das richtige Mindset zu bringen.

Und dann geht es schon an die eigentlichen Testfragen und -aufgaben.

Typische Fragen, zur Analyse der Website und der Karriereseiten:

• Bleibe nur auf der Startseite und beschreibe in eigenen Worten, was diese Firma macht. Wie ist dein erster Eindruck?
• Suche auf der gesamten Website nach einer Stellenausschreibung, die für dich von Interesse sein könnte. Wie gehst du vor?
• Was ist dir bei einer Stellenausschreibung wichtig?
• Welche Informationen waren besonders nützlich oder haben gefehlt?
• Versuche mehr über die Firma herauszufinden.
• Was ist dir bei einem potenziellen Arbeitgeber wichtig?
• Was fällt dir positiv und was negativ auf?
• Wie würdest du weiter vorgehen, um dich zu bewerben?

Diese und ähnliche Fragen helfen, die Gedankenprozesse, Fragen, Needs oder Showstopper besser zu verstehen.

Selbstverständlich sollten die obenstehenden Fragen als einzelne Aufgaben aufbereitet werden, damit die Testpersonen alle Szenarien möglichst realistisch durchspielen können und sich von den Aufgaben nicht zu sehr überfordert fühlen. Idealerweise begleitet bei der Konzepterstellung ein erfahrener UX-Consultant, um das Beste aus dem Test herauszuholen und Verzerrungen oder Test-Müdigkeit zu vermeiden.

Erkenntnisse: Typische Showstopper von Karriereseiten und was wir daraus lernen können

Die Hanseatic Bank fand in ihren Stellenanzeigen-Tests unter anderem heraus, dass Bezeichnungen, die intern absolut gängig waren, von Bewerbern nicht verstanden werden und einer Erläuterung bedürfen. Außerdem sollten Benefits und Mitarbeiterangebote genauer beschrieben werden.

Hier die Top 3 der häufigsten Erkenntnisse, die wir in Employer-Branding-Tests sammeln konnten:

Bewerber legen großen Wert auf Authentizität

Flache Hierarchien, agiles Arbeiten, flexible Arbeitszeiten, der obligatorische Obstkorb – klingt alles toll, steht heutzutage aber genauso in fast jeder Stellenanzeige. Dazu kommen dann noch gestelzte Mitarbeiterzitate auf den Jobseiten, bei denen man sich fragt, ob das wirklich jemand so gesagt hat oder ob es aus der Feder eines Marketingmitarbeiters kommt.

Bewerbern reichen diese Floskeln heute nicht mehr, um sich ein authentisches Bild des Unternehmens zu machen und die Passung zu den eigenen Anforderungen zu bewerten.

So geht’s besser: Überlegt euch „Was konkret bedeuten bei uns die flachen Hierarchien, wie äußert sich das agile Arbeiten im Alltag und was bieten wir unseren Mitarbeitenden eigentlich noch so außer kostenloses Obst?“

Statt der schriftlichen Mitarbeiterzitate können kleine Videos, z.B. Interviews, viel authentischer einfangen, was es bedeutet, bei euch angestellt zu sein. Fotos aus dem echten Arbeitsalltag oder von Betriebsausflügen vermitteln darüber hinaus einen Eindruck der Arbeitsatmosphäre und der Stimmung im Team.

Textwüsten schrecken ab und machen keine Lust auf die Bewerbung

Es klingt selbstverständlich, begegnet uns aber immer noch sehr häufig: Stellenanzeigen, die zu lang und noch dazu schlecht oder gar nicht formatiert sind, sorgen bei den Bewerbern schnell dafür, dass sie zur nächsten Anzeige übergehen oder sich direkt mit einem negativen Gefühl ans Lesen machen.

So geht’s besser: Kurze, knackige Texte, die übersichtlich mit Zwischenüberschriften und Aufzählungszeichen formatiert sind.

Außerdem sollte die Sprache sowohl in den Stellenanzeigen als auch auf den Karriereseiten die Atmosphäre im Team widerspiegeln und zu den gesuchten Bewerbern passen. Bei euch ist zum Beispiel das Duzen komplett selbstverständlich? Dann übernehmt das auch schon für die Ansprache der Bewerber.

Keine überkomplizierten Bewerbungsprozesse

Beim Bewerbungsprozess stoßen oft Business- und Bewerberinteressen unangenehm aufeinander. Die Bewerber möchten möglichst wenig Zeit und Nerven aufbringen und natürlich trotzdem ein Unternehmen finden, dass zu ihnen passt. Das Unternehmen hingegen möchte schon möglichst viel über den Bewerber wissen, bevor es zum ersten Gespräch kommt.

Das Resultat: Von den Bewerbern verhasste Portale, für die sie sich zunächst registrieren müssen, bevor sie ihre Bewerbungsunterlagen hochladen können. Oder aufgeblasene intransparente Bewerbungsprozesse. Und die Bewerbungsunterlagen will ohnehin jeder in einem anderen Format.

So geht’s besser: Jeder Schritt des Bewerbungsprozesses sollte einen konkreten Nutzen für Bewerber UND Unternehmen haben. Kommuniziert außerdem direkt auf den Karriereseiten für alle einsehbar und ganz transparent den Bewerbungsprozess, damit sie wissen, was auf sie zukommt.

Bonus: Positive Erkenntnisse nicht außer Acht lassen

UX-Tests von Stellenanzeigen und Karriereseiten bringen natürlich auch positive Erkenntnisse zutage, die auf den neu überarbeiteten Karriereseiten beibehalten und weiterentwickelt werden sollten. Ist man erstmal im Optimierungsflow werden diese gerne mal vergessen und es wird wegoptimiert, was eigentlich hätte bleiben können.

Stakeholder-Management & Erfolgsfaktoren: Tipps, um die Optimierung von Karriereseiten nicht vor die Wand zu fahren

Eine der größten Herausforderungen bei Analysen und Redesign-Projekten ist die flüssige Zusammenarbeit von verschiedenen Abteilungen. Sei es das Management, das eine klare Zielsetzung vorgibt: Mehr und vor allem qualitativ bessere Bewerberinnen und Bewerber, die im besten Fall die Interviews auch erfolgreich abschließen. Oder das HR-Team, in dessen Verantwortungsbereich das Employer-Branding liegt. Das Marketing-Team, das die Texte und sonstigen Content beisteuert. Und schlussendlich natürlich das UX-Team, das die Tests durchführt.

Es ist daher besonders wichtig, intern alle auf einen Track zu bringen, die Kommunikation transparent zu halten und in regelmäßigen Check-ins den Status zu prüfen.

Bereits vor den Employer-Branding-Tests sollten die Anforderungen und Fragestellungen jeder beteiligten Abteilung geklärt, aber auch hinterfragt werden.

Erfolgsfaktor 1: Abteilungsübergreifende Neuausrichtung im Erkenntnis-Workshop

Ein bewährtes Vorgehen, welches wir jedem Unternehmen (erstrecht in Redesign-Projekten) empfehlen – einen Erkenntnis-Workshop mit allen beteiligten Abteilungen, in dem die Erkenntnisse aus den Employer-Branding-Tests besprochen werden.

Gemeinsam werden die notwendigen Optimierungen abgeleitet und abgestimmt. Man einigt sie sich auf die Next-Steps und die jeweiligen Verantwortlichkeiten.

Erst im Anschluss werden die Überarbeitungen vorgenommen und die Seiteninhalte überarbeitet.

Erfolgsfaktor 2: Folge dem Redesign-Testing-Prozess

Prototypentests der Optimierungen: Nach der initialen Analyse der Karriereseiten und Stellenanzeigen sowie dem Erkenntnisworkshop folgt die Überprüfung, ob die bisherigen Anpassungen alle initialen Probleme beheben können. Dazu erstellt ihr jeweils Prototypen der Optimierungen. Jeder Bereich (z.B. Startseite, Karriereseiten, Stellenanzeigen) wird dann in einem 5-Minuten-Test untersucht. Der Vorteil der Prototypentests: Anpassungen sind schnell gemacht und somit deutlich günstiger, als wenn die Designs erst in die IT-Entwicklung gehen müssen. Seht euch dazu auch unsere Best-Practices für Prototypentests an.

Re-Test der Live-Seiten: Das Redesign der Karriereseiten wird durch kontinuierliche UX-Tests unterstützt, um immer wieder die Zielgruppenpassung zu überprüfen. Am Ende, wenn alle Optimierungen live sind, beendet ein Re-Test das Redesign-Projekt. Dabei wird die erste, initiale Analyse wiederholt, um sicherzustellen, dass alle Probleme behoben wurden und keine neuen entstanden sind. Der Re-Test ist auch gut, um dem Management-Board die Ergebnisse zu präsentieren und sie vom Erfolg des Projekts zu überzeugen.

Deine Stakeholder stehen UX-Analysen noch zu verschlossen gegenüber? Hier findest du zusätzliche Tipps, wie du Stakeholder von UX-Optimierung überzeugen kannst.

Extra: 7 UX-Tipps für Karriereseiten

1. UX-Writing: Vermeide generische oder abstrakte Aussagen entlang der Recruiting-Journey. Sei klar, deutlich, transparent und spezifisch in deiner Darstellung und Präsentation.
2. Home-Office: Home-Office hat in vielen Positionen an enormer Bedeutung gewonnen. Kommuniziere genügend Hintergründe zu den optionalen Möglichkeiten und Abläufen.
3. Site-Features: Prüfe, ob deine Karriereseite sinnvolle Filter und Suchfunktionen anbieten sollte.
4. FAQ: FAQ können dich besser herausstellen, den Bewerbungsprozess vereinfachen oder wichtige Fragen für potenzielle Bewerberinnen und Bewerbern vorab klären.
5. Kontakt: Zeige einen persönlichen Ansprechpartner mit relevanten Kontaktinformationen.
6. Show it: Nutze Referenzen, zeige das Working-Flair oder erfolgreiche Projekte und Events.
7. Employer-Branding-Tests: Schärfe den individuellen Charakter deines Unternehmens. Employer-Branding-Tests helfen dir dabei Karriereseiten und Stellenanzeigen zu optimieren.

Sophie Krüger Marketing-Managerin bei RapidUsertests

Sophie Krüger hat Medienkommunikation mit Schwerpunkt Medienpsychologie studiert. Sie verantwortet unsere Kundenkommunikation und schreibt über alles rund um die Agentur.